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李敬民论劳动争议的开始与时效
1995年元月1日，《劳动法》正式生效，其第82条明文规定：提出仲裁要求的一方，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过的〔2006〕6号 司法解释第一条规定；
人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
2008年元月1日，《劳动合同仲裁调解法》生效。其中第 二十七 条规定： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
1995年8月4日，劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第85条规定：劳动争议发生之日，是指当事人知道 或者应该知道其权利被侵害之日。
上述司法解释不仅对单位拖欠工资问题增加了书面拒付的义务，更明确了单位在解除或者终止劳动关系的 争议发生时，必须提交劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的证据，这就给人民法院审理 劳动争议案件作出了具体的规范。比原来劳动部的所谓知道或者应该知道更容易操作。
最高人民法院2006年司法解释出台之后，也产生了新的问题。
比如：如果劳动者20年以上没有在单位上班，而且单位又没有书面通知劳动者的，应该怎么处理。
本人认为：根据司法解释的精神，没有书面通知劳动者的，无论经过多长时间，都应该以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。见解释第1条第2项。
比如：劳动者20年以上的工资该不该支付的问题，本人认为，只要单位没有书面拒付劳动者，无论经过多长时间，工资都应该得到支持，见解释第2条。
上述司法解释的目的是为了规范企业的用工行为，逐步靠拢国际用工规范制度，同时也为劳动争议案件的审理作出了可操作性的规范，比原来的所谓知道或者应该知道权利被侵害的 规定，更容易操作，也更容易避免司法腐败。
从上述法律的规定我们不难看出，在劳动争议发生之前，无论经过了多长时间，都不会因为所谓的民法最长保护时效20年以及劳动争议开始之后的60日时效而出现无法保护劳动者利益的判决结果。
这里还必须注意的是：劳动争议案件不适用民法的所谓20年最长时效。
首先，《劳动法》和《民法》是平行法，不是上下位法。因为民法调整平等主体之间的人身和财产关系，不调整劳动关系所产生的纠纷。
其次，民法原则对案件关于时效的特殊情况作出了专门的规定，比如《民法通则》第137条规定，人民法院认为有特殊情况可以延长诉讼时效期间。
再其次，因为最高人民法院的司法解释明确规定了劳动争议发生之日的开始时间.因为劳动争议在主张权利之日刚刚开始，所以，不存在时效问题。
综上所述，保护劳动者利益，是我国法制社会的基本需要，最高人民法院的 司法解释是处理此类劳动争议案件的基本准则.所以，如果以劳动者主张权利之日为争议发生之日，就不存在时效问题，这对规范企业的用工行为会起到划时代的作用，对解决此类劳动争议案件也有了具体的规范。
中原区石佛法律服务所 李敬民 2007年11月14日
最近一个时期本人处理了数以百计的劳动争议案件,甚至发现了一些企业的负责人利用破产改制作为手段,以安置职工为名无偿占有集体或者国家的财富,有的,当事人已经开始向检察机关举报.
本人另外承诺,本人代理劳动争议案件,凡是持有生活困难证明的,本人免收代理费.法院也仅仅收取10元诉讼费,必要时,本人可以垫付.
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